Senior Manager ed Executive

La remunerazione dei Senior Manager e degli Executive più in generale è composta dai seguenti elementi:

  • una componente fissa annua lorda (cd. RAL);
  • una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (cd. MBO), di cui una parte (50%) è differita; ti tale parte una metà non è soggetta al raggiungimento degli obiettivi del Piano LTI (MBO differito), l’altra parte ne è invece soggetta; (LTI da coinvestimento)
  • una componente variabile di medio/lungo termine (cd. LTI).
  • benefits riconosciuti da prassi aziendali (es. Autovettura e, in caso di espatrio, contributo alloggio e contributo scuola per figli).

Inoltre per gli Executive e i Senior Manager sono previsti:

  • piani di pensione integrativi che prevedono in capo alla società di appartenenza il versamento a un fondo pensione di una somma pari al 4% della retribuzione annua lorda percepita fino ad un massimale di euro 150 mila lordi;
  • assicurazioni sanitarie e vita integrative rispetto al CCNL Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi.

Nella determinazione della remunerazione e delle sue singole componenti, dei Senior Manager e degli Executive, il Gruppo Pirelli tiene conto dei seguenti criteri:

  • a. la componente fissa: (i) per i Senior Manager ha un peso generalmente non superiore al 60% dell’Annual Total Direct Compensation a target e (ii) per gli Executive ha un peso generalmente non superiore al 70% dell’Annual Total Direct Compensation a target;
  • b. un incentivo a target MBO (annuale) che rappresenti una percentuale della RAL generalmente non inferiore al 40% di detta retribuzione per i Senior Manager e per gli Executive non inferiore al 20%.
  • c. la componente variabile a medio/lungo termine (cd. LTI) a target annualizzata ha un peso non inferiore al 50% della componente variabile complessiva (MBO a target e LTI a target).

Per quanto attiene ai Senior Manager (complessivamente intesi), l’incidenza delle varie componenti del loro compensation package, in caso di raggiungimento degli obiettivi target annuali previsti dagli MBO 2012, 2013 e 2014 nonché degli obiettivi target fissati dal Piano LTI 2012-2014, nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 47%;
  • componente variabile totale: 53% di cui:
    • annuale (MBO) 15% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 29% della componente variabile totale);
    • di medio/lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 38% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 71% della componente variabile totale).

In caso di raggiungimento degli obiettivi massimi (sia annuali sia triennali) la struttura dell’Annual Total Direct Compensation nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 32%;
  • componente variabile totale: 68% di cui:
    • componente variabile su risultati annuali (MBO) pari al 21% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 31% della componente variabile totale);
    • componente variabile di lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 47% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 69% della componente variabile totale).

Per quanto attiene agli Executive (complessivamente intesi), l’incidenza delle varie componenti del loro compensation package, in caso di raggiungimento degli obiettivi target annuali previsti dagli MBO 2012, 2013 e 2014 nonché degli obiettivi target fissati dal Piano LTI 2012-2014, nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 68%;
  • componente variabile totale: 32% di cui:
    • annuale (MBO) 12% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 38%
      della componente variabile totale);
    • di medio/lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 20%
      dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 62% della componente variabile totale).

In caso di raggiungimento degli obiettivi massimi (sia annuali sia triennali) la struttura dell’Annual Total Direct Compensation nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 52%;
  • componente variabile totale: 48% di cui:
    • componente variabile su risultati annuali (MBO) pari al 18% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 38% della componente variabile totale);
    • componente variabile di lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 30% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 62% della componente variabile totale).

Il Gruppo può attribuire bonus di natura straordinaria in occasione di esigenze gestionali o in occasione del raggiungimento di specifici obiettivi di natura straordinaria così come inserire tali figure in meccanismi di incentivazione mediante l’attribuzione di strumenti finanziari o opzioni su strumenti di opzione eventualmente adottati dal Gruppo. A tal ultimo proposito, come già detto, alla data della presente Relazione, la Società non ha in essere piani di incentivazione mediante strumenti finanziari.

Anche l’analisi sulla remunerazione degli Executive e Senior Manager è condotta con l’ausilio di società indipendenti specializzate in Executive Compensation che tenga anche conto della posizione ricoperta dal singolo manager e del paese di appartenenza.

N.B: Per il Preposto al Controllo Interno si rileva che, in linea con le best practices, il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per il Controllo Interno, per i Rischi e per la Corporate Goverance ha previsto una maggiore incidenza della componente fissa sulla componente variabile. Peraltro, il Preposto al Controllo Interno (e in generale i manager della funzione Internal Audit) non è incluso nel Piano di Incentivazione LTI ma unicamente beneficiario di piano di incentivazione annuale legato ad obiettivi principalmente qualitativi la cui valutazione è rimessa al Comitato per il Controllo Interno, per i Rischi e per la Corporate Governance e al Consiglio di Amministrazione, su proposta dell’Amministratore Incaricato di sovrintendere al sistema di controllo interno.