Direttori Generali e Dirigenti con responsabilità strategica

Al 31 dicembre 2011 Pirelli & C. figuravano un Direttore Generale (dott. Francesco Gori) e tre Dirigenti con responsabilità strategica (l’avv. Francesco Chiappetta; il dott. Francesco Tanzi; il dott. Maurizio Sala).

La remunerazione dei Direttori Generali e dei Dirigenti con responsabilità strategica è composta dai seguenti elementi:

  • una componente fissa annua lorda;
  • una componente variabile annuale conseguibile a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi aziendali (cd. MBO), di cui una parte (50%) è differita; ti tale parte una metà non è soggetta al raggiungimento degli obiettivi del Piano LTI (MBO differito), l’altra parte ne è invece soggetta; (LTI da coinvestimento)
  • una componente variabile di medio/lungo termine (cd. LTI).
  • benefits tipicamente riconosciuti agli Executive Pirelli.

Inoltre per i Direttori Generali e per i Dirigenti con responsabilità strategica (in analogia a quanto previsto per Senior Manager ed Executive) sono previsti:

  • piani di pensione integrativi che prevedono in capo alla società di appartenenza il versamento a un fondo pensione di una somma pari al 4% della retribuzione annua lorda percepita fino ad un massimale di euro 150 mila lordi;
  • Assicurazioni sanitarie e vita integrative rispetto al CCNL Dirigenti di Aziende Produttrici di Beni e Servizi.

Per i Direttori Generali e per i Dirigenti con responsabilità strategica la componente fissa è determinata all’atto dell’assunzione e periodicamente rivista al fine di tenere conto delle performance mediante delibera del Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione.

Nella determinazione della remunerazione e delle sue singole componenti, il Consiglio di Amministrazione tiene conto dei seguenti criteri:

  1. la componente fissa ha un peso non superiore al 50% dell’Annual Total Direct Compensation a target;
  2. l’incentivo MBO (annuale), per i Direttori Generali, è pari ad una percentuale prestabilita della RAL di peso a target non inferiore al 90% di detta retribuzione e per i Dirigenti con responsabilità strategica non inferiore al 40% della retribuzione annua lorda. Per l’MBO annuale è previsto un limite massimo all’incentivo conseguile, anche in questo caso stabilito in una percentuale prestabilita della RAL che per il Direttore Generale è pari al 200% e per i Dirigenti con responsabilità strategica pari al 150%.
  3. La componente variabile a medio/lungo termine (cd. LTI) a target annualizzata ha un peso non inferiore al 50% della componente variabile complessiva (MBO a target e LTI a target). Anche per il cd. “Premio LTI puro” è previsto un limite all’incentivo massimo conseguibile pari a 1,5 volte il premio a target.

In particolare quanto al Direttore Generale la componente fissa è attualmente complessivamente pari a 1,25 milioni di euro lordi (compresi i compensi percepiti quale Amministratore Delegato di Pirelli Tyre S.p.A.) a cui si aggiunge il pagamento della tranche annuale del patto di non concorrenza di cui è titolare pari a 200.000 euro nel 2012.

Quanto all’incidenza delle varie componenti del compensation package del Direttore Generale si rileva che, in caso di raggiungimento degli obiettivi target annuali previsti dagli MBO 2012, 2013 e 2014 nonché degli obiettivi target fissati dal Piano LTI 2012-2014, la struttura dell’Annual Total Direct Compensation a Target nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 37%;
  • componente variabile totale: 63% di cui:
    • annuale (MBO) 23% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 37% della componente variabile totale);
    • di medio/lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 40% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 63% della componente variabile totale).

In caso di raggiungimento degli obiettivi massimi (sia annuali sia triennali) la struttura dell’Annual Total Direct Compensation nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 22%;
  • componente variabile totale: 78% di cui:
    • componente variabile su risultati annuali (MBO) pari al 30% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 38% della componente variabile totale);
    • componente variabile di lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 48% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 62% della componente variabile totale)

Quanto ai Dirigenti con responsabilità strategica:
1) Per l’Avv. Francesco Chiappetta: la componente fissa è attualmente complessivamente pari a 800 mila euro lordi.

Quanto all’incidenza delle varie componenti del suo compensation package si rileva che, in caso di raggiungimento degli obiettivi target annuali previsti dagli MBO 2012, 2013 e 2014 nonché degli obiettivi target fissati dal Piano LTI 2012-2014, la struttura dell’Annual Total Direct Compensation a Target nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 41%;
  • componente variabile totale: 59% di cui:
    • annuale (MBO) 14% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 23% della componente variabile totale);
    • di medio/lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 46% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 77% della componente variabile totale).

In caso di raggiungimento degli obiettivi massimi (sia annuali sia triennali) la struttura dell’Annual Total Direct Compensation nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 22%;
  • componente variabile totale: 78% di cui:
    • componente variabile su risultati annuali (MBO) pari al 27% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 34% della componente variabile totale);
    • componente variabile di lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 51% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 66% della componente variabile totale).

2) Per il dott. Francesco Tanzi: la componente fissa è attualmente complessivamente pari a 500 mila euro lordi.
Quanto all’incidenza delle varie componenti del suo compensation package si rileva che, in caso di raggiungimento degli obiettivi target annuali previsti dagli MBO 2012, 2013 e 2014 nonché degli obiettivi target fissati dal Piano LTI 2012-2014, la struttura dell’Annual Total Direct Compensation a Target nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 47%;
  • componente variabile totale: 53% di cui:
    • annuale (MBO) 16% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 29% della componente variabile totale);
    • di medio/lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 38% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 71% della componente variabile totale).

In caso di raggiungimento degli obiettivi massimi (sia annuali sia triennali) la struttura dell’Annual Total Direct Compensation nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 24%;
  • componente variabile totale: 76% di cui:
    • componente variabile su risultati annuali (MBO) pari al 30% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 40% della componente variabile totale);
    • componente variabile di lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 45% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 60% della componente variabile totale).

3) Per il dott. Maurizio Sala: la componente fissa è attualmente complessivamente pari a 450 mila euro lordi.

Quanto all’incidenza delle varie componenti del suo compensation package si rileva che, in caso di raggiungimento degli obiettivi target annuali previsti dagli MBO 2012, 2013 e 2014 nonché degli obiettivi target fissati dal Piano LTI 2012-2014, la struttura dell’Annual Total Direct Compensation a Target nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 47%;
  • componente variabile totale: 53% di cui:
    • annuale (MBO) 16% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 29% della componente variabile totale);
    • di medio/lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 38% dell’Annual Total Direct Compensation (pari a circa il 71% della componente variabile totale).

In caso di raggiungimento degli obiettivi massimi (sia annuali sia triennali) la struttura dell’Annual Total Direct Compensation nel triennio sarebbe la seguente:

  • componente fissa: 24%;
  • componente variabile totale: 76% di cui:
    • componente variabile su risultati annuali (MBO) pari al 30% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 40% della componente variabile totale);
    • componente variabile di lungo periodo (Premio LTI da coinvestimento e Premio LTI puro) 45% dell’Annual Total Direct Compensation (e pari a circa il 60% della componente variabile totale).

E’ politica del Gruppo non attribuire bonus discrezionali ai Direttori Generali e ai Dirigenti con responsabilità strategica. Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per la Remunerazione, può attribuire a tali figure bonus in relazione a specifiche operazioni aventi caratteristiche di eccezionalità in termini di rilevanza strategica ed effetti sui risultati della Società e/o del Gruppo; in proposito si rileva che nell’ultimo triennio non sono stati attribuiti ai Direttori Generali e ai Dirigenti con responsabilità strategica bonus di tale natura.

Il processo per la definizione della remunerazione dei Direttori Generali è analogo a quello illustrato per gli Amministratori investiti di particolari cariche.

Per quanto riguarda i Dirigenti con responsabilità strategica, il Comitato per la Remunerazione valuta la coerenza della remunerazione con la Politica.

Anche l’analisi sulla remunerazione dei Direttori Generali e dei Dirigenti con responsabilità strategica è condotta con l’ausilio di società indipendenti specializzate in Executive Compensation e la cui definizione è annualmente rivista e resa nota in occasione del Resoconto annuale sulle remunerazioni.

In particolare, nella definizione del panel di aziende di riferimento aggiornato annualmente si tiene conto di diverse componenti (Settore, geografia, dimensione ecc.).

Per il Direttore Generale sono stati utilizzati a marzo 2012 i medesimi 2 panel utilizzati per il Presidente e Amministratore Delegato mentre per i Dirigenti con responsabilità strategica il mercato di riferimento utilizzato include 222 società dei seguenti paesi europei: Belgio, Francia, Germania, Italia, Spagna, Paesi Bassi, UK.